Un licenziamento scaturito dall’utilizzo della posta aziendale per finalità private non può essere considerato lecito . Specialmente se le prove di un utilizzo personale di strumenti di lavoro giungono da attività di monitoraggio non preventivamente comunicate al lavoratore. È quanto stabilito dalla Corte Europea in difesa di un dipendente di un’azienda privata di IT con sede in Romania, che nel 2007 era stato licenziato con l’accusa di violazione del regolamento interno che prevedeva il divieto di usare strumenti aziendali per finalità private . Di fronte agli interessi dell’azienda, la Corte di Strasburgo ha dato priorità al rispetto della privacy del dipendente appellando l’Articolo 8 della Convenzione per i Diritti Umani dell’Unione Europea che stabilisce il diritto al rispetto della vita privata, della famiglia, della casa e della corrispondenza.
A giustificazione del licenziamento, al dipendente è stato fornito un documento di 45 pagine contenente la trascrizione di numerose sue email scambiate con il fratello e la fidanzata, da cui emergevano anche diverse informazioni sensibili come il suo stato di salute. Ad essere intercettata attraverso sistemi aziendali è stata la posta gravitata su un account Yahoo che il dipendente stesso aveva chiesto di usare per rispondere ai clienti. Per il dipendente a nulla sono valsi i tentativi di difesa legale, avendo firmato al momento dell’assunzione un impegno a non usare gli strumenti aziendali per finalità private . Nel 2008 la decisione di appellarsi alla Corte Europea per i Diritti Umani contro il sistema giuridico rumeno, che fino ad allora gli aveva dato torto (l’ultimo riconoscimento a favore dell’azienda era giunto lo scorso anno). Dopo anni di attesa, le istituzioni europee hanno nei giorni scorsi dato ragione al tenace dipendente a cui è stato riconosciuto che “le autorità nazionali non hanno adeguatamente protetto i diritti di Mr. Barbulescu in merito al rispetto della sua vita privata e al diritto di corrispondenza”.
La Corte ha specificato che le aziende possono monitorare le attività dei dipendenti dal momento in cui lo rendono noto in anticipo , specificando come vengono monitorati i dati e da chi vengono analizzati. Cosa che in questo caso non era avvenuta. In merito la Corte ha sottolineato anche che “dovrebbe essere fatta una distinzione tra monitoraggio del flusso di comunicazione e il suo contenuto”. Di recente la Corte tedesca ha stabilito che l’utilizzo di keylogger (software che copia e tiene traccia nascosta di ciò che viene digitato) è eccessivamente intrusivo e quindi vietato. Nel caso in oggetto, l’azienda avrebbe utilizzato proprio uno di questi programmi.
I punti di vista con cui si può affrontare la vicenda sono labili, e lo dimostrano chiaramente i 10 anni di diatribe legali che l’hanno accompagnata. Anche in Italia il quadro normativo sul tema della telesorveglianza dei dipendenti è stato da poco modificato, creando nuove difficoltà interpretative. Con il Jobs Act , infatti, è venuta meno la necessità di contrattazione sindacale circa “l’assegnazione ai lavoratori degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, pur se dagli stessi derivi anche la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore”, salvo restando però che gli stessi non devono contenere software atto al telecontrollo (come sistemi di geolocalizzazione utilizzati in maniera esplicita con scopo di verifica). La loro presenza prevede invece un accordo sindacale o un’autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o del Ministero e l’obbligo di informazione del dipendente .
Mirko Zago
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7 set 2017