DL Rilancio: lo smart working è un diritto

L’articolo 96 del Decreto Legge “Rilancio”, annunciato nella serata di ieri dal Presidente del Consiglio Giuseppe Conte, esprime un nuovo principio cardine per il mondo del lavoro agile, sancendo di fatto un vero e proprio diritto allo smart working:

Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID–19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Le condizioni sono elencate una dopo l’altro e definiscono il perimetro dell’intervento. Il provvedimento è infatti pensato per:

• genitori, dunque un nucleo familiare con minori a carico;
• dipendenti del settore privato (poiché per il pubblico sono state definite ulteriori provvedimenti);
• il figlio è minore di 14 anni, quindi non ha la possibilità di badare a sé stesso per troppe ore al giorno.

Lavoro agile nel DL Rilancio

L’intento è chiaramente quello di usare l’emergenza in corso per trasformare lo smart working, se non in una soluzione standard (opzione afferente più alla cultura aziendale che non ad una questione di organizzazione delle politiche del lavoro), almeno in una risorsa per le situazioni estreme. In questo caso il Governo intende creare un’opzione che consenta di ricavare nelle dinamiche di lavoro quelle necessarie risorse per l’assistenza dei bambini durante i mesi estivi, ora che l’emergenza sanitaria ne sconsiglia l’aggregazione ancora per qualche tempo.

In un paese ove la costituzione stabilisce che “L’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro“, riadattare taluni aspetti del lavoro in ottica emergenziale ha sicuramente un grande valore. Il testo del DL chiarisce in modo inoppugnabile come si tratti per ora di una misura transitoria, legando il tutto alla necessità da parte del nucleo familiare di poter badare ai figli. Ma è chiaro come una misura che dovesse perdurare nel tempo sarà qualcosa che diventa prassi poco alla volta, aprendo una volta per tutte all’integrazione naturale dello smart working all’interno dei contratti e delle modalità di lavoro del futuro prossimo.

Modalità del lavoro agile

Il comma 2 della bozza approvata stabilisce che gli strumenti di lavoro utilizzati possono essere personali. Ciò implica che se da una parte il lavoratore può chiedere di essere lasciato a casa (qualora la cosa fosse possibile, ovviamente, in seno al ruolo che il lavoratore ha all’interno della squadra di lavoro), dall’altra deve poter mettere a disposizione strumenti propri senza imporre all’impresa di impegnare risorse per soddisfare la sua necessità.

Il principio sancito è quello del BYOD (Bring Your Own Device), fondamentale nel dirimere i rapporti tra dipendente e datore di lavoro:

La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Il comma 3 (ed in seguito anche il comma 4 per quanto relativo alle comunicazioni INAIL) definisce le modalità operative necessarie per definire la modalità “agile” di lavoro:

i datori di lavoro del settore privato comunicano al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.