Licenziata per un'email

New York (USA) – Segretaria manda una email ad un’amica. La missiva viene letta dal suo superiore che la caccia su due piedi – così si legge in un articolo di Alessandra Farkas apparso ieri sul sito corriere.it !

“Il mio capo è un idiota. Si è comportato in modo arrogante tutta la settimana”: bastano queste parole negli Stati Uniti per giustificare un licenziamento, dopo la normale lettura delle email personali di una lavoratrice da parte del suo datore di lavoro; lettura autorizzata da una legislazione molto permissiva in tema di trattamento dati personali (e giustificata dalle più importanti e pressanti esigenze di lotta al terrorismo). Negli Stati Uniti il controllo globale esiste… ma in Italia un datore di lavoro può licenziare un suo dipendente perché ha inviato una email “poco corretta” ad un amico? Un licenziamento potrebbe trovare una sua possibile giustificazione nella violazione dell’obbligo di fedeltà contenuto dell’art. 2105 cod. civ., ma ciò che dovrebbe fare più discutere è certamente la possibilità del datore di lavoro di leggere il contenuto della corrispondenza telematica privata di un proprio dipendente.

Nel nostro ordinamento la violazione della riservatezza di una e-mail corrisponde sostanzialmente alla violazione della corrispondenza, in generale, come contenuta nella Carta costituzionale all’art. 15 (la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili).

Inoltre, la riservatezza della corrispondenza è tutelata anche dal codice penale, nel quale, all’art. 616 c.p., si è operata una parificazione tra corrispondenza “epistolare, telegrafica o telefonica, informatica o telematica” (Sezione V – Dei delitti contro la inviolabilità dei segreti – art. 616 c.p. Violazione, sottrazione e soppressione di corrispondenza – Chiunque prende cognizione del contenuto di una corrispondenza chiusa, a lui non diretta, ovvero sottrae o distrae, al fine di prenderne o di farne da altri prender cognizione, una corrispondenza chiusa o aperta, a lui non diretta, ovvero, in tutto o in parte, la distrugge o sopprime, è punito, se il fatto non è preveduto come reato da altra disposizione di legge, con la reclusione fino a un anno o con la multa da trenta euro a cinquecentosedici euro. Se il colpevole, senza giusta causa, rivela, in tutto o in parte, il contenuto della corrispondenza, è punito, se dal fatto deriva nocumento ed il fatto medesimo non costituisce un più grave reato, con la reclusione fino a tre anni. Il delitto è punibile a querela della persona offesa. Agli effetti delle disposizioni di questa sezione, per “corrispondenza” s’intende quella epistolare, telegrafica o telefonica, informatica o telematica ovvero effettuata con ogni altra forma di comunicazione a distanza).

Non esiste, pertanto, nel nostro ordinamento una apprezzabile differenziazione tra riservatezza epistolare e telematica (pur ricordando che una certa dottrina e giurisprudenza della common law americana l’email viene paragonata ad una cartolina… ma dalle nostre parti, dal punto di vista giuridico, si tende ad evitare questo paragone, pur ammissibile tecnicamente).

In Italia si ricorderà l’ordinanza emessa per un caso simile dal Tribunale di Milano il 10 maggio 2002: in quel caso il Giudice adito ritenne non punibile la lettura da parte del datore di lavoro di alcune email aziendali che avevano portato al licenziamento della lavoratrice. Secondo quell’ordinanza la casella aziendale di posta elettronica andrebbe considerata come un qualsiasi strumento di lavoro e come tale potrebbe essere soggetta al legittimo controllo dell’azienda (si trattava, quindi, della lettura di un account aziendale, non di un account privato).

Ma quando il controllo da parte del datore di lavoro potrebbe essere giustificato da ragioni aziendali?

Al caso è applicabile l’art.114 del Codice della privacy (D. Lgs. 196/2003). Questo articolo regolamenta il controllo a distanza dei lavoratori rimadando a quanto disposto dall’art. 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 (il cd. Statuto dei Lavoratori). Secondo tale ultimo articolo, “è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero alla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna”. Quindi il controllo della posta elettronica del dipendente (così come dei file di log di un pc aziendale) si rende possibile quando non è esclusivamente finalizzato al controllo della attività lavorativa ma è giustificato da “esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro”, previo accordo o regolamento aziendale.

Insomma, il lavoratore deve essere sempre previamente informato e rimane buona abitudine dell’impresa redigere un regolamento/policy aziendale che illustri con precisione i limiti di utilizzo degli strumenti aziendali e individui i possibili controlli di email aziendali e file di log nei pc in uso da parte dei dipendenti.

In Italia ancora gli incubi orwelliani sembrerebbero sotto controllo…o quanto meno qualche limite continua ancora a resistere nell’evoluzione della Società dell’Informazione che tende a cancellare inesorabilmente il nostro diritto alla riservatezza.

avv. Andrea Lisi
Scint.it